国企改革不宜再搞职工身份置换

国企改革不宜再搞职工“身份置换”

上世纪末国企困难时期职工大规模下岗分流过程中，部分地方采取了“买断工龄”、“身份置换”的做法，缓解了矛盾，推进了国企改制。但该做法也带来不少后遗症，成为当前国企深化改革的一项重要历史遗留问题。由于改革环境发生了重要变化，“身份置换”做法已经失去存在的基础，建议明确予以终止，为深化国企改革创造条件。　　国企职工“身份置换”的环境已不存在

“身份置换”是地方政府在推进中小国有企业改革的实践中探索出的做法，其基本内容是：国有企业(一般指全民所有制企业)在改制为非国有控股企业的过程中，通过与职工变更劳动合同，支付职工一定的经济补偿，由国有企业的职工身份置换为非国有企业的职工身份，解除职工对国有企业的依赖关系。1999年长沙阿波罗公司国企改制时采用了该做法，其后在各地得到迅速推广。2002年国家八部委在《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》(国经贸企改C20023859号)以及其后相关文件中肯定了该做法。　　这一做法符合当时面临的环境，主要包括：(1)国企大面积亏损导致职工大规模下岗，1997年至2002年国企下岗分流职工2200万人，社会稳定压力巨大；(2)1994年《劳动法》出台之前，国企职工普遍没有与企业签订劳动合同来明确双方责任权利义务，计划经济下实行“低工资、低福利”，职工与企业之间不仅存在终身雇佣关系，而且职工退休后的生老病死都依附于企业。解除职工与企业之间的关系理应给予一定经济补偿；(3)我国1997年才开始在全国范围内普遍建立社保体系，在社会保障不完备情况下，从企业保障的“单位人”直接转变为社会保障的“社会人”不具备条件，需要为之前没有参加社保的职工提供补缴社保费用等保障；(4)在国企陷入困境和国企职工大规模下岗分流环境下， 国企无力支付补偿金，采用净资产作为补偿金并折算入股的方式，调动了职工积极性，推进了职工与国企的分离；(5)对以辅业资产作为员工持股解决就业的改制企业，给予3年税收优惠政策，在当时既推动了人员分流工作，又缓解了大规模失业压力。　　但以上环境已经不复存在：(1)《劳动法》和《劳动合同法》已经实施多年，国有企业与员工普遍签订了规范的劳动合同，不存在过去的“终身雇佣”关系；(2)国企“低工资、低福利”状况已完全改变，相当一部分国企职工甚至出现高薪酬、高福利的状况；(3)经过17年发展，当时的内退职工基本上都已经正式退休并纳入社会化领取养老金的保障体系，新增加职工均参加了社保，职工也不再是“企业人”；(4)目前国企实力较强，多数企业有能力对解聘者依法支付劳动合同违约补偿金，不会造成重大社会稳定问题；(5)目前国企以混合所有制为方向的改革，基本是成熟一个改制一个，不存在大规模下岗分流的压力；涉及到规模以上解除职工劳动合同的，《劳动合同法》明确规定要切实保护职工权益，如“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。　　继续实行“身份置换”弊大于利　　首先，企业股权变化与职工劳动关系变化之间没有直接联系，股权变化并不必然导致劳动关系变化，支付经济补偿金缺乏理论和法律依据。任何市场经济国家，在劳动雇佣关系没有发生变化的情况下，不会因为股东结构发生变化就对员工额外支付一笔费用。在当前发展环境下，如果国企因为股权变动就通过“身份置换”给雇员一笔经济补偿金，社会公众难以接受。　　第二，实践中该做法带来多方面的不公平。不同企业的效益和资产质量参差不齐，不同企业员工获得的补偿差异较大，濒临倒闭的国企职工甚至难以获得经济补偿。有些企业职工“买而不断”、“断而不离”，形成改制企业的新负担。　　第三，“身份置换”做法导致国企管理层和职工对混合所有制改革形成不合理预期。管理层希望通过变更劳动合同得到补偿金解决员工持股的资金来源，职工希望通过变更劳动合同得到一笔补偿金。补偿金持股方案需要内部人制定或参与制定，容易导致利益倾斜，引发社会舆论压力。而拿不出这笔预期中的“身份置换”成本，混合所有制改革方案就难以通过职工代表大会。据我们对央企和地方国企的调研，一些国企因为“身份置换”成本太高而无法实施改制方案，或者难以按照企业发展战略退出部分混合所有制企业。此问题已经成为发展混合所有制、提高国有资本流动性、建立“以管资本为主”的国资管理体制的巨大障碍。　　建议明确终止国企职工“身份置换”做法，同时依法维护职工合法权益　　建议有关部门梳理相关文件，明确终止国企职工“身份置换”的做法，依法规范管理劳动关系。职工持股是政策鼓励行为，但不宜再通过“身份置换”解决持股资金来源和持股价格问题。国有企业职工可以用更加公平的方式参与混合所有制改革，如通过现金购买、奖金入股、发行股票期权等方式实现持股，政府相关部门也应尽快制定和完善相关规则。　　应依照《劳动合同法》积极维护改制国有企业职工合法权益。对于企业变更投资人或者发生合并、分立等情况，要依法确保“原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”。并且，对于涉及职工切身利益的劳动关系解除，必须由工会、职工代表大会审议通过。严格按照“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”等法律条款执行，积极保护混合所有制改革过程中劳动者的合法权益。

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